Крупные компании и стартапы нередко делятся своими акциями с сотрудниками. Раздачу акций и опционные программы обычно используют для мотивации и поощрения. Для самой компании, работников и внешних инвесторов в этом есть как свои преимущества, так и риски.
Как работники становятся владельцами акций своей компании
Если у сотрудника есть акции компании-работодателя, он уже не просто наёмный сотрудник, но и совладелец бизнеса. Даже если его доля совсем невелика, он заинтересован в успехе бизнеса, ведь это напрямую влияет на стоимость акций. Многие компании делятся своими акциями с работниками, чтобы мотивировать их и поощрить.
Если компания публичная, можно купить её акции на бирже. Но мы расскажем о том, как сотрудники получают акции напрямую.
Как получают долю в компании через работодателя
- Бесплатная раздача акций. Возможно, владелец бизнеса решил сделать подарок топ-менеджерам от широты души или «чтобы ценили и работали ещё лучше». Например, это может быть что-то вроде премии под Новый год или способ показать лояльность ценному сотруднику.
- Опционная программа. Опцион — это право работника купить акции своей компании по заранее фиксированной цене (страйк-цене) в течение определённого срока. Это может быть текущая или льготная цена. Работник может воспользоваться этим правом, если ему будет выгодно.
С первым вариантом всё просто: сотрудник сразу становится владельцем акций, чаще всего без дополнительных условий.
Второй вариант — опционы — более сложный. Представьте, что акция стоит 100 тысяч рублей, а вам дают право купить её через год или два за 80 тысяч. Скорее всего, это будет выгодно: уже сейчас бумага стоит больше, а за пару лет может ещё подрасти. А если цена акции упадёт, вы можете её не покупать.
Например, опционы нередко предлагают стартапы, которым важно привлечь опытных программистов или управленцев. На первом этапе такая компания, возможно, не может предложить большую зарплату, но с помощью опциона может заинтересовать перспективами.
По сути, единоразовая раздача акций — это поощрение за прошлые заслуги, а опцион — мотивация сотрудников на будущее.
Как устроены опционы
Под опционы обычно резервируется определённый пакет акций — 5-20% от общего объёма. Именно из такого котла акции распределяются между сотрудниками.
Страйк-цена
Цена исполнения опциона чаще всего равна справедливой рыночной стоимости акции на момент предоставления опциона. Если компания частная, эту стоимость определяет независимый оценщик, если публичная — цена берётся с биржи.
Но также цена может быть «со скидкой», как в примере выше. Иногда акции передаются вообще бесплатно, например, при условии высоких KPI. Всё это заранее прописано в договоре.
Вестинг и срок действия опциона
Обычно сотрудник зарабатывает своё право на покупку акций по опциону постепенно. Есть определённый срок с графиком исполнения — вестинг. Он не позволяет купить акции сразу. Это делается, чтобы удерживать сотрудников в компании как можно дольше.
Например, вестинг в четыре года с клиффом в один год означает, что первые 25% акций сотрудник сможет получить только через год работы, а затем каждый месяц или квартал ему будет открываться доступ к очередной части оставшихся акций.
В некоторых ситуациях вестинг может происходить досрочно, например, при продаже компании.
Если сотрудник увольняется, он не обязательно теряет право на опцион. Обычно у него есть некоторое время, чтобы купить то количество акций, которое он уже успел заработать согласно графику.
Обратите внимание! Разница между справедливой стоимостью акции на момент исполнения и ценой исполнения считается доходом сотрудника и облагается налогом. Это часто создаёт финансовую сложность: нужно заплатить деньги за покупку акций + налог с дохода, хотя реальной прибыли сотрудник ещё не получил, так как акции не проданы.
Зачем компании делятся акциями с сотрудниками
Опционы — это важная часть стратегии вовлечения и удержания работников, особенно на ключевых должностях. Примеры компаний, которые активно используют опционные программы: Google, Apple, Tesla, Nvidia, Amazon — в США, Alibaba и Tencent — в Китае, Яндекс, X5 Group, Сбер, VК — в России.
Показателен пример John Lewis Partnership в Великобритании — это огромная сеть универмагов, которая полностью принадлежит своим сотрудникам. Все 80 тысяч партнёров, как там называют работников, являются совладельцами бизнеса и ежегодно получают долю прибыли.
Вот основные цели, которые преследует бизнес
- Мощная долгосрочная мотивация. Будущие премии могут мотивировать на квартал или год, но акции привязывают интересы сотрудника к успеху компании на годы вперёд. Когда работник знает, что от роста капитализации выиграет лично он, то начинает мыслить как собственник: предлагает идеи по оптимизации, экономит ресурсы, более ответственно подходит к задачам.
- Привлечение и удержание талантов. На конкурентном рынке, особенно в IT и финтехе, лучшие специалисты обычно нарасхват. Предложение пакета акций наряду с зарплатой делает оффер значительно привлекательнее. А длинный период вестинга, как «золотой наручник», удерживает сотрудника – уходя из компании, он потеряет невестированные акции.
- Сохранение денежного потока. Для стартапов и растущих компаний высокие зарплаты и премии могут быть непосильной ношей. Вместо премий компания предлагает акции, которые в будущем могут стоить гораздо дороже, а свободные деньги направляет на развитие проекта.
Свои минусы для компании тоже есть, назовём их.
- Размывание капитала. Выпуск новых акций для сотрудников уменьшает долю существующих акционеров.
- Сложность администрирования. Юридическое и бухгалтерское сопровождение программ ESOP — дорогое и сложное удовольствие. Необходимо прописывать устав, соглашения с акционерами, оценивать акции и т. д.
- Риск демотивации. Если компания не растёт или её акции падают в цене, программа может иметь обратный эффект: сотрудники будут разочарованы и демотивированы.
К тому же опционными программами могут быть недовольны внешние инвесторы. Во-первых, из-за размытия доли каждого. Во-вторых, из-за опасения больших расходов компании на опционы в будущем. Всё это может давить на котировки акций.
В чём плюсы и минусы для работника
Обещание солидного опциона может мотивировать покруче больших зарплат и премий.
Перечислим, чем опционы привлекают работников.
- Участие в успехе бизнеса. Если компания растёт и её акции дорожают, сотрудник получает доход от этого роста. Есть много примеров, когда первые сотрудники технологических гигантов становились миллионерами именно за счёт своих акций, а не зарплат.
- Дивиденды. В зависимости от типа акций и политики компании, сотрудник может получать часть прибыли в виде дивидендных выплат.
- Льготные условия покупки в случае, если опцион предлагают со значительным дисконтом или вообще бесплатно в рамках бонусной программы.
- Чувство причастности и ответственности. Когда работник становится совладельцем бизнеса, это повышает уровень вовлечённости.
- Возможность влиять на управление компанией. Владелец даже небольшого пакета акций может участвовать в собраниях, задавать вопросы руководству и голосовать по ключевым вопросам.
Но есть и подводные камни
- Риск «положить все яйца в одну корзину». Если у компании начнутся проблемы, сотрудник может одновременно потерять и работу, и свои сбережения, вложенные в акции. Яркий пример — крах Enron в 2001 году, когда сотрудники лишились и рабочих мест, и накоплений.
- Акции становятся вашими не сразу. Если вы уйдёте из компании до окончания вестинга, вы потеряете невестированную часть. Также в договоре может быть условие обратного выкупа акций по первоначальной цене при уходе к конкуренту.
- Риск низкой ликвидности. Если компания частная, продать свои акции может быть сложно, особенно если она не планирует выходить на IPO.
- Риск инсайдерской торговли. Если вы как сотрудник имеете доступ к непубличной информации, которая может влиять на цену акций, нужно знать об ограничениях на торговлю этими акциями. Об этом можно почитать в другой статье.
